Auszahlung an Mitarbeiter

Die Grundlagen des Kurzarbeitergeldes verdeutlicht folgendes Beispiel. Es handelt sich um einen Arbeitnehmer mit Steuerklasse I, ohne Konfession, ohne Kinder.

Zunächst wird berechnet, was der Arbeitnehmer bei 2.500,00 € brutto verdient hätte. Das sind 1.696,83 € netto.

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit und sein Entgelt um die Hälfte auf 1.250,00 € brutto reduziert, verblieben ihm ohne Kurzarbeitergeld 979,78 € netto.
Er würde also 717,05 € netto weniger verdienen.
Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes gibt es Tabellen bei der Agentur für Arbeit unter dem Link:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf
Da der Arbeitnehmer keine Kinder hat, gilt Leistungssatz 1. Zunächst wird der Leistungssatz für den Verdienst vorher (2.500,00 €) in der Tabelle abgelesen. Das sind 1.018,87 €.
Danach wird der Leistungssatz für den Verdienst nachher (1.250,00 €) in der Tabelle abgelesen. Das sind 591,20 €.
Die Differenz von 1.018,87 € und 591,20 € = 427,67 € ist das Kurzarbeitergeld, das der Arbeitnehmer zusätzlich erhält.
Durch das Kurzarbeitergeld verdient der Arbeitnehmer bei einer 50 %igen Reduktion seiner Arbeitszeit (= 50 % Bruttoentgelt weniger) anstelle von 1.696,83 € netto bei Vollzeit jetzt 1.407,44 €.
Die 427,67 € sind ungefähr 60 % von 717,05 €. Daher spricht man von 60 % Ausgleich.
Hat der Mitarbeiter mindestens ein Kind, erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 477,55 € - das sind ungefähr 67 % von 717,05 €.
Hinweis: bei Teilmonaten geht man ähnlich vor. Angenommen, der Mitarbeiter hat im April bis zum 10. April seine Arbeitszeit um 50 % reduziert.
Dann bekommt er für 2/3 des Monats ein Bruttoentgelt von 2.500,00 € und für 1/3 des Monats ein Bruttoentgelt von 1.250,00 €. Zusammen sind das 2.083,33 €.
In der Tabelle wird zunächst der Leistungssatz für 2.500,00 € abgelesen (1.018,87 €). Danach wird der Leistungssatz für 2.083,33 € - das sind 877,40 €. Die Differenz in Höhe von 141,47 € ist das Kurzarbeitergeld. Bei Verwendung unseres Kurzarbeitergeldrechners ergibt sich eine Einbuße ohne Kinder von 92,24 € netto.
Bitte daran denken, dass das Bruttoarbeitsentgelt bei Teilmonaten um mehr als 10 % sinken muss. Siehe hierzu auch die Erläuterungen unter Schritt 1.
Der Arbeitgeber finanziert das Kurzarbeitergeld vor und es wird ihm von der Agentur für Arbeit erstattet. In der Vergangenheit dauerte das, soweit sich keine Rückfragen der Agentur für Arbeit ergeben haben, etwa 14 Tage.
Die Effektivkosten des Arbeitgebers, (d.h. Gehalt und Arbeitgeberbeiträge) halbieren sich in meinem Beispiel (Kurzarbeit 50 %) von 3.055,13 € auf 1.525,07 €.
Hinweis: In den Änderungen beim Kurzarbeitergeld 2020 wird regelmäßig darauf hingewiesen, dass seit dem 1. März 2020 ausnahmeweise die Sozialversicherungsbeiträge von der Agentur für Arbeit erstattet werden. Dadurch halben sich in diesem Beispiel die Effektivkosten für den Arbeitgeber halbiert. Durch die Übernahme der Sozialversicherungskosten auf das Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit spart der Arbeitgeber in diesem Beispiel 372,00 €.

Die Details ergeben sich aus den §§ 105 und 106 SGB III:
Um die Höhe des Kurzarbeitergeldes zu berechnen, benötigt man das pauschalierte Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt sowie das pauschalierte Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt. Maßgeblich ist die Differenz zwischen beidem, die als pauschalierter Nettoentgeltausfall oder Nettoentgeltdifferenz bezeichnet wird. Es wird immer der Kalendermonat (= Anspruchszeitraum für das Kurzarbeitergeld) betrachtet.

Pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt
./. pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt
= pauschalierter Nettoentgeltausfall (= Nettoentgeltdifferenz)

Es gibt zwei verschiedene Leistungssätze beim Kurzarbeitergeld, den erhöhten Leistungssatz (Leistungssatz 1) und den allgemeinen Leistungssatz (Leistungssatz 2):
Den erhöhten Leistungssatz in Höhe von 67 % der Nettoentgeltdifferenz erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind (leibliches Kind, angenommenes Kind oder Pflegekind) im Sinne des EStG haben oder deren Ehegatte/Ehegattin mindestens ein Kind im Sinne des EStG hat, wenn beide Ehepartner nicht dauernd getrennt leben und unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind (die Anzahl der Kinder ist irrelevant). Der Leistungssatz 1 wird gewährt, wenn aus der elektronischen Lohnsteuerkarte der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mind. 0,5 hervorgeht.

Den allgemeinen Leistungssatz in Höhe von 60 % der Nettoentgeltdifferenz erhalten die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Um die Nettoentgeltdifferenz zu berechnen, wird im ersten Schritt wird das Soll-Entgelt berechnet.

Ausgangspunkt ist gemäß § 106 Abs. 1 SGB III das Bruttoarbeitsentgelt, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte. Dabei werden Entgeltbestandteile für Mehrarbeit nicht berücksichtigt.
Einmalzahlungen bleiben ebenfalls außer Betracht.
Die Abgrenzung des sozialversicherungsrechtlichen Entgelts ergibt sich aus § 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung.

Schließlich regelt § 106 Abs. 4 SGB IV den Fall, dass sich das Soll-Entgelt einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in dem Anspruchszeitraum nicht hinreichend feststellen lässt. Dann wird das Durchschnittsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn des Arbeitsausfalls zugrunde gelegt – Mehrarbeit bleibt auch hier außen vor.
Falls es keinen Anhaltspunkt für das Soll-Entgelt gibt, ist das durchschnittliche Soll-Entgelt einer vergleichbaren Arbeitnehmerin oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen (z.B. Arbeitnehmerin kehrt aus Elternzeit zurück und erhält Provisionen).
Hierbei sind Änderungen der Grundlagen für die Berechnung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen, wenn und solange sie auch während des Arbeitsausfalls wirksam sind, z.B. Gehaltsanpassungen oder Arbeitszeitänderungen, die vor Beginn der Kurzarbeit vereinbart wurden.

Der praktische Ablauf ist wie folgt:

Es wird die Lohnabrechnung des Arbeitnehmers so vorbereitet, als gäbe es keine Kurzarbeit.
Danach werden alle Vergütungen für Mehrarbeit, d.h. die Stunden und die darauf entfallenden Zuschläge eliminiert.
Dann werden alle Lohnarten eliminiert, die als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt gekennzeichnet sind.
Schließlich werden alle Nachberechnungen für Vormonate eliminiert.

Das sich hieraus ergebende rentenversicherungspflichtige Bruttoentgelt ist das Soll-Arbeitsentgelt.

Die Abgrenzung zwischen laufendem Entgelt und einmalig gezahltem Arbeitsentgelt ergibt sich aus § 23a SGB IV.
Der Grundsatz lautet: Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden.
Das bedeutet: alle Entgelte, die für mehr als einen Monat gezahlt werden, sind Einmalzahlungen.
Hier ist zu unterscheiden, ob die Entgelte aus abrechnungstechnischen Gründen für mehr als einen Monat gezahlt werden oder ob es sich um ein Entgelt für mehrere Monate handelt.

Beispiel:
Einem Mitarbeiter werden 100 Überstunden für die Monate Januar bis März im Mai ausgezahlt. Dieses ist keine echte Einmalzahlung, weil die Überstunden einzelnen Monaten zugerechnet werden können (LSG BW 13.03.2018).
Eine Weihnachtsgratifikation ist hingegen eine Einmalzahlung, weil sie nicht einem einzelnen Monat zugerechnet werden kann.
Wenn Provisionen, Verkaufsprämien, … nicht regelmäßig ausgezahlt werden, handelt es sich trotzdem nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, sondern um einen laufenden Bezug.
Etwas anderen gilt, wenn beispielsweise ein Quartalsbonus gezahlt wird, weil dieser der Leistung von drei Abrechnungszeiträumen zuzurechnen ist.
Wenn das Bruttoentgelt schwankt, ist zunächst auf den Durchschnitt der letzten drei Monate abzustellen. Allerdings werden Gehaltsanpassungen, die auch ohne Kurzarbeit angefallen wären, berücksichtigt.

Einige Einzelfälle:

Zulagen, die nicht für Mehrarbeit geleistet werden, werden berücksichtigt.

  • Zulagen, die für Mehrarbeit geleistet werden, werden nicht berücksichtigt.
  • Beim Akkordlohn wird ein Durchschnitt der letzten drei Monate gebildet.
  • Quartalsprämien sind Einmalbezüge – diese werden nicht berücksichtigt.
  • Provisionen, die monatlich gezahlt werden, werden als Durchschnitt berücksichtigt.
  • Tantiemen sind fast immer Einmalbezüge und werden nicht berücksichtig.
  • Provisionen werden fast immer als laufende Bezüge berücksichtigt.

Firmenwagen und betriebliche Altersvorsorge werden unter "Besonderheiten" erläutertert.


Alle Entgeltbestandteile fließen nur bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze von 6.900,00 € in das Soll-Entgelt ein.
Das bedeutet: sobald ein Mitarbeiter mehr als 6.900,00 € sozialversicherungsrechtliches Entgelt im Monat erzielt, wird für den übersteigenden Betrag kein Kurzarbeitergeld gezahlt.

Ein Beispiel:
Gegeben sind 2 Arbeitnehmer. Arbeitnehmer A erzielt ein sozialversicherungspflichtiges Entgelt in Höhe von 10.000,00 €, Arbeitnehmer B von 6.900,00 €.
Variante 1: Beide machen 50 % Kurzarbeit.
Dann erhält Arbeitnehmer A ein Kurzarbeitergeld von 451,01 € und Arbeitnehmer B Kurzarbeitergeld in Höhe von 895,66 €
Variante 2: Beide erhalten aufgrund von Kurzarbeit ein Arbeitsentgelt vor Kurzarbeitergeld in Höhe von 3.000,00 € brutto.
Dann erhalten beide Arbeitnehmer ein Kurzarbeitergeld in Höhe von 1.040,93 €.
Nach den uns vorliegenden Informationen wird erst der Durchschnitt gebildet und dann auf 6.900,00 € gedeckelt. Beispiel: Das Bruttoentgelt ohne Kurzarbeit für einen Vertriebsmitarbeiter betrug in den Monaten Januar bis März 5.000,00 €, 6.000,00 € und 10.000,00 €. Dann liegt der Durchschnitt bei 21.000,00 € : 3 Monate = 7.000,00 €. Dieser wird auf 6.900,00 € gedeckelt.

Im zweiten Schritt wird das Ist-Entgelt ermittelt.
Hierzu wird eine Lohnabrechnung auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erstellt und nach dem gleichen Schema wie die Soll-Abrechnung korrigiert, d.h. folgende Bestandteile werden eliminiert:

  • Sozialversicherungsfreie Entgeltbestandteile,
  • Einmalbezüge und
  • Nachberechnungen für Vormonate.

Mehrarbeit einschließlich darauf entfallender Zuschläge wird nicht eliminiert.

Die weiteren Schritte erfolgen analog zu § 153 SGB III:
Beide Größen, Soll- und Ist-Entgelt, werden auf den nächsten durch 20 teilbaren Betrag gerundet.
Im Anschluss werden beide Beiträge um folgende pauschalierte Abzüge vermindert:

  • Pauschale für die Sozialversicherung in Höhe von 20 %
  • Lohnsteuer entsprechend der Lohnsteuerklasse
  • Solidaritätszuschlag

Die Lohnsteuerklasse sowie der Kinderfreibetrag sind aus der elektronischen Lohnsteuerkarte der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers ersichtlich. Wenn die Eintragung in der elektronischen Lohnsteuerkarte geändert wird, hat die Änderung für bereits abgerechnete Kalendermonate keine Auswirkung mehr.
Wie die Abrechnung praktisch abläuft, steht am Anfang dieses Kapitels.

Besonderheiten:

Hinweis: Wer anspruchsberechtigt ist, steht unter Schritt 1

Abrechnung vor Monatsende

Angenommen, für April wurden 100 % (oder 50 %) KUG beantragt. Die Löhne sollen am 25. April überwiesen werden. Was ist bei der Abrechnung zu beachten?
In der Wirtschaftskrise 2007 / 2008 gab es regelmäßig Diskussionen mit der Agentur für Arbeit, wenn Kurzarbeitsstunden abgerechnet wurden, die in der Zukunft lagen. Hier empfehlen wir folgende Vorgehensweise:
Bitte erstellen Sie eine Verfahrensanweisung für die Lohnabrechnung in Bezug auf die Kurzarbeit. Es reicht aus, wenn sie ½ Seite lang ist. In dieser Verfahrensanweisung begründen Sie, wieso Sie schon vor Ende des Monats eine Schätzung für den Rest des Monats vornehmen konnten. Weiterhin schreiben Sie in diese Verfahrensanweisung, dass Sie eine Korrekturabrechnung für den Monat vornehmen müssen, wenn sich die Prognose wider Erwarten als falsch herausstellen sollte.
Bitte in diesem Fall eine Korrekturabrechnung anstoßen, weil dadurch die Übereinstimmung von Leistungsantrag und Aufzeichnungen am einfachsten nachgewiesen werden kann.
Falls Sie sich unsicher sind, ob Kurzarbeit anfällt oder nicht, schlagen wir vor, zunächst Kurzarbeit abzurechnen aber den Leistungsantrag erst dann einzureichen, wenn die Korrekturabrechnung gelaufen ist. Dadurch erhalten die Mitarbeiter einer Nachzahlung von Arbeitsentgelt. Wenn sie zunächst Arbeitsstunden abrechnen würden und nachträglich auf Kurzarbeit korrigieren, müssten die Mitarbeiter Geld zurückzahlen.
Eine andere Alternative bestünde darin, mit Vorschüssen zu arbeiten und erst nach Monatsende die endgültige Abrechnung durchzuführen.

Arbeitnehmerüberlassung

Wenn in einem Betrieb Kurzarbeit droht und ein anderer Betrieb dringend Mitarbeiter benötigt, stellt sich die Frage, ob der erste Betrieb die Mitarbeiter an den zweiten Betrieb "verleihen" darf.
Grundsätzlich ist die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland erlaubnispflichtig. Davon gibt es vier wichtige Ausnahmen:

  • Wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen anderen Arbeitgeber Arbeitnehmer überlässt, die er nicht zu diesem Zweck extra eingestellt hat, reicht eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 1a AÜG). Diese ist in der jetzigen Situation gut durchzuführen. Auf den Wirtschaftszweig kommt es nicht an: ein Restaurantmitarbeiter darf in der Landwirtschaft arbeiten.
  • Unabhängig von der Unternehmensgröße ist gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG die Überlassung innerhalb desselben Wirtschaftszweiges möglich, wenn es um die Vermeidung von Entlassungen oder Kurzarbeit geht und der Tarifvertrag das vorsieht. Das wird nur in Ausnahmefällen möglich sein.
  • Dann gibt es die Arbeitnehmerüberlassung im Konzern gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG – diese gibt es unabhängig von der Kurzarbeit.
  • Schließlich gibt in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung. Diese sehr allgemein gehaltene Vorschrift ist eigentlich als Auffangvorschrift für Handwerksbetriebe und gemeinnützige Organisationen gedacht. Ob sie in der Corona Krise greift, können wir nicht beurteilen.

 

Wir empfehlen, soweit möglich, die als erste Variante vorgestellte Überlassung mit Anzeige bei der Agentur für Arbeit. Der Vordruck befindet sich hier:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-ueberlassung_ba013128.pdf

Zur letzten Ausnahme gibt es inzwischen ein Statement des Bundesministerium für Arbeit und Soziales, in dem Möglichkeiten und Grenzen dargestellt werden:
https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Aufstockung

Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ausgleich von Einkommenseinbußen bezahlt, werden bei der Berechnung der Nettoentgeltdifferenz gemäß § 106 Abs. 2 Satz 2 SGB III nicht berücksichtigt. Sie sind gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 8 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) sozialversicherungsfrei, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % der des Unterschiedsbetrages zwischen dem Sollentgelt und dem Ist-Entgelt nach § 106 SGB III nicht überschreiten. Mangels einer Steuerbefreiungsvorschrift sind sie steuerpflichtig.
Wichtig:
Die SvEV verwendet die Begriffe Sollentgelt und Ist-Entgelt aus § 106 SGB III und nicht den Begriff "pauschaliertes Nettoentgelt" aus der gleichen Vorschrift.
Demnach wird wie folgt gerechnet (Beispiel: siehe oben):

  • Bruttolohn vor Kurzarbeit: 2.500,00 €
  • Bruttolohn nach Kurzarbeit: 1.250,00 €
  • Kurzarbeitergeld (60 %): 427,67 €

Der Mitarbeiter verdient durch die Kurzarbeit 1.250,00 € weniger. 80 % davon sind 1.000,00 €. Hiervon ist das Kurzarbeitergeld in Höhe von 427,67 € abzuziehen, so dass der maximale steuerpflichtige, aber sozialversicherungsfreie Aufstockungsbetrag 572,33 € beträgt. Da er sozialversicherungsfrei ist, fallen keine Arbeitgeberbeiträge an.
Das würde in diesem Beispiel zu einer Überkompensation führen, d.h. ein Arbeitnehmer mit 50 % Kurzarbeit hätte mehr Netto als ein Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit – bei geringeren Kosten für den Arbeitgeber.
In des FAQ des Bundesministerium für Arbeit uns Soziales geht hierzu auf Seite 6, dass die Aufstockungsbeträge in jedem Fall angerechnet werden, wenn kein Entgeltausfall mehr vorliegt.
https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/kug-faq-kurzarbeit-und-qualifizierung.pdf
Die Aufstockung ist dann rechtlich unkritisch, wenn sie im Tarifvertrag vereinbart wurde.
In verschiedenen Tarifverträgen sind Aufstockungsregelungen zum Kurzarbeitergeld enthalten. Beispielsweise wird in im Tarifvertrag Holz- und Kunststoff (Sachsen) auf 75 % aufgestockt, im Tarifvertrag der Metall- und Elektronindustrie in Baden Württemberg sogar auf bis zu 97 %. Nähere Informationen finden sich unter:
https://www.boeckler.de/de/pressemitteilungen-2675-21966.htm
Ohne Tarifvertrag streiten sich die Gelehrten, wie hoch die Aufstockung sein darf. Nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit Kapitel 10 Abschnitt 11 steht, dass die Aufstockung unter Anrechnung des Kurzarbeitergeldes in die Vereinbarung zur Kurzarbeit aufgenommen werden muss und dass er sozialversicherungsfrei sein muss.
https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf
Es ist möglich, die Aufstockung nach Mitarbeitergruppen zu differenzieren. Beispielsweise könnte es der Arbeitgeber so handhaben, dass das Kurzarbeitergeld nur für Arbeitnehmer unterhalb eines gewissen Bruttogehaltes oder für Arbeitnehmer, die Kinder betreuen müssen, aufgestockt wird.
Hinweis: Die Betreuung von Kindern ist kein Grund für Kurzarbeit. Wenn allerdings Kurzarbeit angeordnet wird und alle Beteiligten einverstanden sind, sollte es möglich sein, dass Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die Kinder betreuen weniger arbeiten als solche ohne Kinder.

Betriebliche Altersvorsorge / Direktversicherungen

Hier ist zwischen arbeitgeberfinanzierter und arbeitnehmerfinanzierter betrieblicher Altersvorsorge zu unterscheiden.
Ohne abweichende Vereinbarung (Tarifvertrag, Arbeitsvertrag) hat die Kurzarbeiter keine Auswirkungen auf eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge. Das bedeutet: selbst bei Kurzarbeit null hat der Arbeitgeber die vollen Beiträge zu bezahlen, da keine Koppelung zwischen der Arbeitszeit und der betrieblichen Altersvorsorge besteht.
Die arbeitnehmerfinanzierte Altersvorsorge ist hingegen das Problem des Arbeitnehmers. Er schuldet weiterhin die vollen Beiträge, erhält aber weniger Entgelt. Daher sollte der Arbeitnehmer überlegen, zumindest bei Kurzarbeit null, mit seiner Versicherung zur sprechen, um die Versicherung ggf. beitragsfrei zu stellen.

Elterngeld

Das Kurzarbeitergeld wird bei der Berechnung des Elterngeldes nicht berücksichtigt. Das hängt damit zusammen, dass für die Berechnung des Elterngeld lediglich das Erwerbseinkommen zugrunde gelegt wird (§ 2 Abs. 1 BEEG). Dadurch kommt es zu Einbußen beim Elterngeld, wenn in den letzten 12 Monaten vor der Geburt Kurzarbeitergeld bezogen wurde. Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und Einmalbezüge sind hierfür leider keine Lösung, da sie ebenfalls nicht berücksichtigt werden. Hier sollte darüber nachgedacht werden, auch den Jahresurlaub 2020 einzusetzen und ggf. Minusstunden aufzubauen. Während der Kurzarbeit ist ein Beschäftigungsverbot ungünstig – nach der Kurzarbeit hat es keine negativen Auswirkungen auf das Kurzarbeitergeld.
Anders sieht die Situation aus, wenn im Anschluss an die Elternzeit Kurzarbeit angeordnet wird. Durch die Reduktion der Arbeitszeit kann es sein, dass ein Antrag auf den Partnerschaftsbonus gestellt werden kann.

Fehlende Stamm-Nummer KUG

Was mache ich, wenn die Anzeige über Arbeitsausfall eingereicht wurde aber noch keine Stamm-Nummer Kurzarbeitergeld erteilt wurde?
Wenn keine KUG-Nummer vorhanden ist, bitte trotzdem die Abrechnung durchlaufen lassen. Die Übermittlung an die Agentur für Arbeit erfolgt in Papierform. Die Formulare werden dann ausgedruckt und die KUG-Nummer wird handschriftlich ergänzt.

Feiertage

In § 2 Abs. II des Entgeltfortzahlungsgesetzes wird angeordnet, dass an Feiertagen, an denen gleichzeitig Kurzarbeit angeordnet ist, der Arbeitgeber das Entgelt alleine zu tragen hat. Das bedeutet: der Arbeitnehmer erhält das gleiche Bruttoentgelt wie an einem Tag mit Kurzarbeit; der Arbeitgeber erhält keine Erstattung von der Bundesagentur für Arbeit. Auch die Sozialversicherungsbeiträge trägt der Arbeitgeber alleine.
Beim Ist-Entgelt wird der Feiertag fiktiv mit dem vollen Entgelt bewertet, so dass auch hieraus keine weitere Kurzarbeitergeldzahlung entsteht.
Da das Feiertagsentgelt im Gegensatz zum Kurzarbeitergeld steuerpflichtig ist, erhält der Arbeitnehmer weniger netto.

Firmenwagen

Sachbezugswerte werden grundsätzlich aufgrund von § 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung in voller Höhe berücksichtigt. Hier kann es zum Problem der unteilbaren Leistung kommen:
Wenn ein Arbeitnehmer einen Firmenwagen auch privat nutzen darf, wird die Nutzung durch die Kurzarbeit nicht eingeschränkt. Aus diesem Grund muss er weiterhin voll versteuert werden. Wir gehen daher davon aus, dass sich der vom Arbeitgeber zu tragende Sachbezugswert durch die Kurzarbeit normalerweise nicht vermindert, d.h. der Arbeitgeber trägt auch bei Kurzarbeit die Kosten für den Firmenwagen alleine. Er erhält keinen Zuschuss von der Bundesagentur für Arbeit.
Etwas anderes gilt lediglich bei Kurzarbeit null, d.h. wenn nicht mehr gearbeitet wird.

Minijobs / 450 € Kräfte / geringfügig Beschäftigte

Da ein für einen Minijob keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gezahlt werden, kann für diese Berufsgruppe kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Minijobber zu kündigen, wenn er Kurzarbeitergeld beantragen möchte.
Es gibt daher drei Möglichkeiten:

  • Das Entgelt wird weitergezahlt. Soweit Minusstunden entstehen, sollte vereinbart werden, dass diese später nachgearbeitet werden.
  • Mit dem Minijobber wird (schriftlich) vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt wird, indem der Minijobber unbezahlten Urlaub nimmt. Es ist wichtig, dass diese Vereinbarung schriftlich erfolgt, weil sonst ein Sozialversicherungsprüfer auf die Idee kommen könnte, gemäß § 12 Abs. 1 TzBfG für eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden die Sozialversicherungsbeiträge zu erheben.
  • Der Minijobber wird gekündigt. Hier sind die Kündigungsfristen zu beachten.

Theoretisch könnte auch darüber nachgedacht werden, die Arbeitszeit des Minijobbers so weit zu erhöhen, dass er unter die Gleitzone fällt. Damit würde Kurzarbeitergeld gewährt. Allerdings ist die Gestaltung rechtsmissbräuchlich, wenn sie nach Ende der Kurzarbeit endet.
Hinweis: Geringverdiener, das sind Auszubildende, deren monatliches Bruttoentgelt unter 325,00 € beträgt, können unter engen unter Schritt 1 beschriebenen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld erhalten.

Nebeneinkommen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers

Wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in der Zeit des Arbeitsausfalls und während des Bezuges von Kurzarbeitergeld eine andere Beschäftigung aufnimmt, ist das Ist-Entgelt um das Arbeitsentgelt aus dieser weiteren Beschäftigung zu erhöhen (§ 106 Abs. 3 SGB III). Das bedeutet im Ergebnis, dass das Einkommen zu 60 % / 67 % auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird.
Das Gleiche gilt für eine in der Zeit des Arbeitsausfalls ausgeübte selbständige Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfende/r Familienangehörige/r. Das Nebeneinkommen muss mit einer Nebeneinkommensbescheinigung des Arbeitnehmers nachgewiesen werden und ist in voller Höhe dem Ist-Entgelt hinzuzurechnen.
Soweit die Nebentätigkeit bereits vor Beginn der Kurzarbeit bestanden hat, wird das Einkommen aus dieser Tätigkeit nicht angerechnet.
Wegen der Corona Krise wurde § 421c SGB III eingeführt.
In diesem steht, das vom 1. April 2020 bis zum 31. Oktober 2020 abweichend von § 106 Abs. 3 SGB III Entgelt bis zu einer bestimmten Höhe aus einer systemrelevanten Branche nicht angerechnet wird.
Was systemrelevante Berufe sind, wird unter Punkt 2.1.7 der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 30.03.2020 definiert. Sie ist unter folgendem Link zu finden: https://www.arbeitsagentur.de/datei/ba146387.pdf
Unter Punkt 2.1.9 dieser Weisung wird die Anrechnung von Nebeneinkünften dargestellt.
Demnach erfolgt grundsätzlich keine Anrechnung bei einer geringfügigen Beschäftigung.

Falls es sich nicht um einen Minijob handelt, wird angerechnet, soweit das Nettoentgelt nach Kurzarbeit einschließlich Kurzarbeitergeld und Aufstockungsbetrag höher ist als das Nettoentgelt vor Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer darf durch die Kurzarbeit nicht mehr verdienen als ohne Kurzarbeit
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verdient vor Kurzarbeit 2.500,00 € brutto. In Kurzarbeit verdient er 1.250,00 € brutto. Der Arbeitgeber stockt das Kurzarbeitergeld um 200,00 € brutto auf.
Dadurch verdiente der Arbeitnehmer vor Kurzarbeit 1.696,83 € netto und nach Kurzarbeit 1.573,36 € netto. Das sind 123,47 € weniger. Wenn der Arbeitnehmer in einer systemrelevanten Branche in einem Minijob für 450,00 € im Monat arbeitet, darf er die 450,00 € behalten, auch wenn er dadurch mehr verdient als ohne Kurzarbeit.

Nimmt er eine sozialversicherungspflichtige Zweitbeschäftigung auf, wird alles angerechnet, was die Nettodifferenz von 123,47 € übersteigt.

Private Krankenversicherung

Bei Kurzarbeit null trägt der Arbeitgeber gemäß § 249 Abs. 2 SGB V die Sozialversicherungsbeiträge zur Krankenversicherung allein. Das hat zur Folge, dass bei einer privaten Krankenversicherung oder bei freiwilliger gesetzlicher Versicherung ggf. ein höherer Beitrag zu bezahlen ist als er erstattet würde.
Steuerliche Behandlung
Das Kurzarbeitergeld ist (lohn-)steuerfrei. Allerdings wird es im Rahmen des sog. Progressionsvorbehalts bei der Ermittlung des Steuersatzes berücksichtigt, der für das restliche steuerpflichte Einkommen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers gilt. Daher müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das erhaltene Kurzarbeitergeld in ihrer Einkommensteuererklärung angeben.
Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer (und/oder der nicht getrenntlebende Ehegatte) neben dem Kurzarbeitergeld noch weitere Leistungen bezieht, die dem Progressionsvorbehalt unterliegen und das Kurzarbeitergeld zuzüglich dieser Leistungen 410 Euro im Kalenderjahr übersteigt, ist die Abgabe einer Einkommensteuererklärung verpflichtend.

Vertriebsmitarbeiter und Kurzarbeit

In § 96 SGB III ist geregelt, dass Kurzarbeit als letztes Mittel gesehen wird, um Kündigungen zu vermeiden. Das bedeutet: ein Arbeitgeber ist verpflichtet, alles in seiner Macht Stehende zu unternehmen, um schnellstmöglich die Kurzarbeit zu beenden.
Fast immer ist es bei fehlender Auslastung eines Unternehmens so, dass Aufträge dem Unternehmen helfen – selbst wenn die Aufträge erst in der Zukunft abgearbeitet werden können.
Deswegen war es in der Vergangenheit nur in absoluten Ausnahmefällen möglich, den Vertrieb in Kurzarbeit zu schicken – schließlich soll er dafür sorgen, dass genügend Arbeit vorhanden ist.
In der Corona Krise kann es jedoch sein, dass es faktisch nicht möglich ist, durch gesteigerte Vertriebsaktivitäten mehr Aufträge abzuschließen. Beispielsweise wenn viele Kunden im Homeoffice sind und Besuche erforderlich auf die Zeit nach der Krise verschieben oder wenn sich die Situation aufgrund von Branchenbesonderheiten nach der Krise automatisch entspannt und deswegen Vertriebsmitarbeiter zurzeit dem Unternehmen keinen Nutzen bringen. Das trifft auf Branchen wie Catering für Schulen und Kindergärten zu.
In jedem Fall muss bei Kurzarbeit für den Vertrieb sehr detailliert dokumentiert werden, welche Termine abgesagt wurden und wieso gesteigerte Vertriebsaktivitäten nicht dabei helfen würden, die Krise früher zu überwinden oder nach der Krise das Unternehmen zu stärken.
Wenn diese Hürde genommen wurde, ergeben sich praktische Fragen bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes.
Beispiel:
Ein Vertriebsmitarbeiter erhält ein Fixum von 1.600,00 €. Der Sachbezugswert für seinen Firmenwagen beträgt 500,00 € im Monat. Außerdem erhält er eine monatliche Provision, die sich nach den Umsätzen des Vormonats richtet. Schließlich wird allen Vertriebsmitarbeitern ein Quartalsbonus gezahlt, der vom Quartalergebnis des Unternehmens abhängt.
Aufgrund der zeitversetzten Abrechnung der Provision sind im Jahr 2020 folgende Provisionen entstanden:

  • im Dezember 2019 für November 2019: 6.000,00 €
  • im Januar 2020 für Dezember 2019: 10.000,00 € + Quartalsbonus für das 4. Quartal 2019: 3.000,00 €.
  • im Februar 2020 für Januar 2020: 5.000,00 €
  • im März 2020 für Februar 2020: 6.000,00 €
  • im April 2020 für März 2020: 1.000,00 € + Quartalsbonus für das 1. Quartal 2020: 2.000,00 €.
  • im Mai 2020 für April 2020: 2.000,00 €
  • im Juni 2020 für Mai 2020: 3.000,00 €
  • Ab Juli 2020 läuft alles wieder normal.
  • Ab dem 20. März 2020 meldet das Unternehmen Kurzarbeit an. Ende Mai normalisiert sich die Lage wieder.

Wir würden den Fall wie folgt lösen:
Aufgrund der schwankenden Entgelte ist das Brutto-Soll-Entgelt als Durchschnitt der letzten drei Monate vor Beginn der Kurzarbeit zu ermitteln (§ 106 Abs. 4 SGB III).
Der Quartalsbonus bezieht sich auf mehr als einen Abrechnungszeitraum und bleibt daher außen vor (§ 106 Abs. 1 SGB III i.V.m. § 23a SGB IV).
Als ergibt sich als Durchschnitt für die Monate Dezember 2019 bis Februar 2020:
8.100,00 € + 12.100,00 € + 7.100,00 € = 27.300,00 € : 3 = 9.100,00 €.
Dieser wird auf 6.900,00 € gedeckelt.
Es scheint so zu sein, dass ohne Reduzierung der Arbeitszeit kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Auch wenn Vertriebsmitarbeiter ihre Arbeitszeit normalerweise nicht aufzeichnen, sollte die Arbeitszeit mindestens um eine Stunde am Tag reduziert werden. Diese Reduktion muss täglich dokumentiert werden, d.h. auch der Vertrieb macht Stundenaufzeichnungen.
Durch die Reduktion der Arbeitszeit verringert sich das Grundgehalt von 1.600,00 € auf 1.400,00 €.
Im März liegt das Entgelt mit 7.900,00 € ebenfalls über 6.900 € - deswegen wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt.
Im April liegt es mit 2.900,00 € unter 6.900,00 € - deswegen wird Kurzarbeitergeld gezahlt. Der Quartalsbonus bleibt auch hier unberücksichtigt.
Der Mai ist liegt mit 3.900,00 € ebenfalls unter 6.900 € - auch hier wird aufgestockt.
Jetzt stellt sich die Frage nach der Beendigung der Kurzarbeit. Wird sie für den Betrieb im Mai beendet, erhält der Vertriebsmitarbeiter im Juni keine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, obwohl er einen erheblichen Entgeltausfall hat.
Deswegen sollte darüber nachgedacht werden, die Arbeitszeit im Betrieb schrittweise hochzufahren, d.h. im Mai wird bereits mehr gearbeitet als im April, damit auch im Juni mindestens 10 % der Mitarbeiter eine Bruttoentgeltminderung von mehr als 10 % haben – der Vertrieb gehört zu diesen 10 % der Mitarbeiter.
Im Ergebnis wird dadurch das Kurzarbeitergeld für die übrigen Mitarbeiter vom Mai in den Juni verschoben. Der Vertrieb würde ansonsten trotz seines erheblichen krisenbedingten Entgeltausfalls leer ausgehen.

Eine alternative Vorgehensweise bestünde darin, die Provisionen in einer Nebenrechnung den Verursachungsmonaten zuzurechnen. Diese Vorgehensweise sehen wir durch das Gesetz als nicht gedeckt an.

Hilfsmittel

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