Stand: 24.3.2020 - 15:20 Uhr

Welche Voraussetzungen gelten für die Beantragung von Kurzarbeitergeld?

Bevor Kurzarbeitergeld beantragt werden kann, müssen 3 Bereiche geprüft werden:

  • liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor?
  • erfüllen die Arbeitnehmer die persönlichen Voraussetzungen?
  • Müssen vorrangig Überstunden / Urlaub abgebaut werden?

Erheblicher Arbeitsausfall

Der Begriff „erheblicher Arbeitsausfall“ ist in § 96 SGB III definiert. Hier ist zu beachten, dass über § 109 Abs. 5 SGB III Besonderheiten für die Corona-Krise gelten. Im Folgenden wird die Rechtslage in der Corona-Krise dargestellt.
Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt vor, wenn

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 10 Prozent der in dem Betrieb beschäftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent Ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

In der Corona Krise sieht die Bundesagentur für Arbeit die ersten drei Kriterien als erfüllt an.
Deswegen ist es wichtig, sich im Antrag (siehe Schritt 4 und 5) auf das letzte Kriterium zu konzentrieren.
Zum einen muss begründet werden, wieso die Corona Krise zu einem erheblichen Arbeitsausfall führt. Hierzu sollte dokumentiert werden, wenn Kunden Termine absagen, Aufträge storniert werden, der Betrieb geschlossen wurde oder Warenlieferungen unterbrochen wurden. Das ist auch wichtig, um die unten beschriebene zweite Stufe bei der Prüfung der persönlichen Voraussetzungen zu bestehen.
Auch wenn die 10 Prozent Grenzen im Normalfall kein Problem sein sollten, sind bei der Dokumentation Besonderheiten zu beachten:
Die zu betrachtende Einheit – der Betrieb – umfasst alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter eine Betriebsnummer fallen. Wenn für drei Filialen eine Betriebsnummer vergeben wurde, ist das ein Betrieb; wurden drei Betriebsnummern vergeben, sind es drei Betriebe.
Wenn beispielsweise unter einer Betriebsnummer Softwareentwicklung und ein Restaurant gemeldet sind, dann werden beide Bereiche bei der Bestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusammengefasst.
Im ersten Schritt muss die Anzahl der Arbeitnehmer bestimmt werden. Diese Zahl bestimmt sich nach Köpfen und ist unabhängig davon, ob für einen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld beantragt werden kann oder nicht.
Das bedeutet: bis auf Auszubildende (gesetzliche Ausnahme) werden alle Arbeitsplätze laut Betriebsplan gezählt, auch wenn die Mitarbeiter langzeitkrank oder beurlaubt sind (BSG, Urteil vom 12.02.1980).
Es sind auch alle Mitarbeiter mitzuzählen, die während des Anspruchszeitraums des Kurzarbeitergeldes ausscheiden oder eintreten. Das gilt auch, wenn die Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt sind. Auch geringfügig Beschäftigte oder Mitarbeiter, für die wegen Erreichung der Regelaltersgrenze keine Arbeitslosenversicherungsbeiträge gezahlt werden, werden mitgezählt.
Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz sind ebenfalls mitzuzählen.
Studenten, Praktikanten und Saisonkräfte sind mitzuzählen.
Leiharbeitnehmer sind ebenfalls mitzuzählen, auch wenn für deren Kurzarbeitsanspruch der Entleiher zuständig ist.
Nicht mitzuzählen sind:

  • Arbeitnehmer in (echter) Heimarbeit (die kommt in der Praxis sehr selten vor; es ist damit nicht das Home-Office gemeint),
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine berufliche Weiterbildungsmaßnahme in Vollzeit absolvieren und dabei Unterhalts- oder Übergangsgeld erhalten,
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. Zivildienstleistende) und
  • Auszubildende.

Es wird immer der Kalendermonat betrachtet. Wenn beispielsweise Kurzarbeitergeld vom 20. März bis 10. April beantragt wird, sind alle Mitarbeiter zu berücksichtigen, die im März oder im April beschäftigt sind.

Ausnahme: Ein Mitarbeiter scheidet aus und wird durch einen anderen Mitarbeiter ersetzt – dieser Mitarbeiter ist nur einfach zu zählen.
Das ist die Gesamtanzahl der Mitarbeiter.
Im zweiten Schritt wird die Anzahlt der Mitarbeiter bestimmt, bei denen mindestens 10 Prozent der Arbeitszeit infolge von Kurzarbeit ausfällt. Auch hier wird nur nach Köpfen gezählt. Diese Mitarbeiter müssen im Gegensatz zur ersten Gruppe die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit erfüllen.
Wenn diese Gruppe mindestens 10 Prozent der Gesamtanzahl der ersten Gruppe beträgt, liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor.
Beispiel:
Ein Betrieb hat nach der Zählweise des Gesetzes 100 Mitarbeiter. Von der Kurzarbeit betroffen sind:

  • in der Produktion 7 Mitarbeiter mit jeweils 50 %
  • 5 geringfügig Beschäftigte mit jeweils 100 %
  • 2 Leiharbeiter
  • In der Verwaltung 4 Mitarbeiter mit jeweils 10 %

Die 5 geringfügig Beschäftigten und die 2 Leiharbeiter zählen nicht. Die Verwaltung zählt auch nicht, weil sie nur zu 10 Prozent und nicht mit mehr als 10 Prozent betroffen ist. Also sind die Voraussetzungen nicht erfüllt, da nur 7 Mitarbeiter, d.h. 7 % betroffen sind.
Betrüge die Kurzarbeit der Verwaltung jeweils 20 %, dann wären die Voraussetzungen erfüllt, da dann 11 Mitarbeiter, d.h. 11 % betroffen wären.

Persönliche Voraussetzungen

Die Prüfung der persönlichen Voraussetzungen erfolgt in mehreren Stufen.
Hinweis: Diese Prüfreihenfolge findet sich so nicht im Gesetz (§ 98 SGB III) wieder.
In der ersten Stufe wird geprüft, ob für einen Mitarbeiter, wenn er während der Kurzarbeit arbeiten würde, Beiträge zur Arbeitslosenversicherung bezahlt werden müssten.

In folgenden Fällen müssen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung bezahlt werden, d.h. die erste Stufe ist erfüllt:

  • Für eine Verkäuferin, die 40 Stunden in der Woche arbeitet, werden Beiträge gezahlt.
  • Ein Fremdgeschäftsführer, der keine Anteile besitzt werden zutreffend Beiträge gezahlt.
  • Ein Auszubildender ist sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
  • Eine Mitarbeiterin kommt am 15. April aus der Elternzeit zurück und wird sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Ab dem 1. April wird Kurzarbeit angemeldet.
  • Ein Mitarbeiter ist erkrankt und erhält in den ersten sechs Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

In folgenden Fällen wird definitiv kein Kurzarbeitergeld gezahlt, weil schon die erste Stufe nicht erfüllt ist:

  • Für einen Minijobber (450 €) werden keine Beiträge gezahlt. Zur Klarstellung: Auch wenn für Minijobber keine Kurzarbeit angeordnet werden kann, brauchen diese nicht gekündigt zu werden, um Kurzarbeit beantragen zu können. Bitte hier an die Herausforderungen "Arbeit auf Abruf" und "Phantomlohn" denken. Siehe hierzu auch die Handlungsempfehlungen bei Schritt 7.
  • Das Unternehmen beschäftigt einen selbstständigen Handelsvertreter => er ist kein Arbeitnehmer.
  • Das Unternehmen beschäftigt einen Freiberufler => Stufe 1 ist nicht erfüllt; Ausnahme: Scheinselbstständigkeit
  • Das Unternehmen beschäftigt einen Leiharbeitnehmer => Für diesen Mitarbeiter ist der Verleiher zuständig.
  • Für einen 67-jährigen Rentner werden zutreffend keine Beiträge gezahlt. Dieses gilt mit Erreichen der Regelaltersgrenze ab Beginn des folgenden Monats.
  • Ein Gesellschafter besitzt 70 % der Anteile einer GmbH. Der leitende Angestellte wird (fälschlicherweise) sozialversicherungspflichtig abgerechnet.
  • Ein Mitarbeiter ist seit mehr als 6 Wochen krank und erhält Krankengeld. Dadurch fallen keine Beiträge an.
  • Ein Student arbeitet 15 h in der Woche in einem Restaurant. Für ihn bräuchten keine Arbeitslosenversicherungsbeiträge gezahlt werden (§ 27 Abs. 4 SGB III)

Über die Versicherungspflicht entscheidet gemäß § 28h Abs. 2 SGB IV die Einzugsstelle der Sozialversicherung – das ist die Krankenkasse. Wenn ein Statusfeststellungsverfahren durchgeführt wurde, ist dieses vorrangig.
Hinweis: Auch wenn für die Minijobber keine Kurzarbeit angemeldet werden kann, brauchen sie nicht vorher entlassen zu werden. Werden sie (im gegenseitigen Einvernehmen) während der Kurzarbeit nicht bezahlt, ist darauf zu achten, dass nicht aufgrund von § 12 TzBfG für einen Phantomlohn Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen sind.

In der zweiten Stufe werden in § 98 Abs. 3 SGB III bestimmte Gruppen ausgeschlossen oder müssen detaillierter überprüft werden:

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Rente wegen voller Erwerbsminderung oder eine vergleichbare Leistung eines Leistungsträgers aus dem Ausland erhalten
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen und aufgrund dessen Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld beziehen, wenn es sich nicht um eine Teilzeitmaßnahme neben der Beschäftigung handelt

In der Vergangenheit wurden auf dieser Stufe Vertriebsmitarbeiter, Ausbilder und sozialversicherungspflichtige Geschäftsführer von der Kurzarbeit ausgeschlossen.
Die Begründung hierfür war, dass die Kurzarbeit schnellstmöglich beendet werden soll und dazu sind Vertrieb und Geschäftsführung wichtig. Ausbilder müssen sich um ihre Auszubildenden kümmern – siehe unten.
Ob das in der Corona Krise so bestehen bleibt, darf bezweifelt werden. Hier ist es jedoch wichtig zu dokumentieren, dass diese Berufsgruppen aufgrund von Corona von einem erheblichen Arbeitsausfall betroffen sind und dass sie nicht durch größere Anstrengungen diesen Arbeitsausfall verhindern können.
Beispiele:

  • Kunden haben alle Termine abgesagt
  • es gibt Reiseverbote
  • das Geschäft wurde per behördlicher Anordnung geschlossen
  • aufgrund von Lieferengpässen gibt es keine Ware, die verkauft werden kann

Auch für Auszubildende gelten Besonderheiten. Für sie kann Kurzarbeit nur unter erhöhten Auflagen angeordnet werden, d.h. es müssen erst alle anderen Mittel ausgeschöpft werden wie:

  • die Umstellung des Ausbildungsplans / andere Lerninhalte werden vorgezogen
  • der Auszubildende wird in eine andere Abteilung versetzt
  • es werden besondere Ausbildungsveranstaltungen durchgeführt.

Da die Berufsschulen geschlossen sind, kann es gerade bei Kurzarbeit Null faktisch unmöglich sein, Auszubildenden Tätigkeiten zu geben. In diesem Fall kann Kurzarbeit angeordnet werden, aber gegenüber dem Auszubildenden ist § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG zu beachten.
Demnach ist einem Auszubildenden, wenn er unverschuldet seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, die Vergütung bis zur Dauer von sechs Wochen ungekürzt weiterzubezahlen. Ausbildungs- oder Tarifverträge können eine längere Dauer vorsehen.
Der Arbeitgeber kann eine Erstattung in Höhe des Kurzarbeitergeldes beantragen, soweit die Ausbildungsvergütung mindestens 450,00 € im Monat beträgt.

In der dritten Stufe geht es um Besonderheiten bei Ein- und Austritten
Kurzarbeitergeld soll Kündigungen verhindern. Aus diesem Grund kann Kurzarbeitergeld nur für Mitarbeiter gezahlt werden, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden (Checkliste!). Sobald das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt, auch wenn die Kündigungsfrist mehrere Monate beträgt.
Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit sind noch schwieriger als ohne Kurzarbeit, da zusätzlich dokumentiert werden muss, wieso die ursprüngliche Einschätzung, dass es sich um einen vorübergehenden Arbeitswegfall handelt, revidiert werden musste. Beispiele sind:
Aufgrund der langanhaltenden Corona Krise haben viele Kunden Insolvenz angemeldet und werden daher endgültig wegfallen.
Es stellt sich heraus, dass das Unternehmenskonzept dauerhaft geändert werden muss und dadurch fallen bestimmte Arbeitsplätze weg.
Die Kündigung aus personenbedingten / verhaltensbedingten Gründen bleibt weiterhin möglich – bei diesen Kündigungsgründen hängt die Messlatte unabhängig von der Kurzarbeit sehr hoch.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (vereinfacht: es werden maximal 10 Mitarbeiter beschäftigt), reicht weiterhin ein sachlicher Grund für die Kündigung.
Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag erhalten hingegen Kurzarbeitergeld.
Wenn ein Mitarbeiter vor Beginn der Kurzarbeit einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, braucht dieser nicht gekündigt werden - er kann mit Kurzarbeit beginnen.
Das gleiche gilt für Mitarbeiter, die zwangsweise wieder arbeiten müssten, z.B. weil sie aus der Elternzeit zurückkehren.
Differenziert zu betrachten ist die Frage, was mit Neueinstellungen während der Kurzarbeit ist. Grundsätzlich dürfen während der Kurzarbeit keine neuen Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Eine Ausnahme liegt vor, wenn eine Stelle schon vor der Kurzarbeit gesucht wurde und der Bedarf im Anschluss an die Kurzarbeit definitiv wieder besteht.
Beispiel: Es wird ein neuer Einkaufsleiter benötigt.
Bei Auszubildenden gibt es eine weitere Besonderheit. Bekanntlich endet bei diesen das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die letzte mündliche Prüfung. Wenn diesen innerhalb eines Monats nach Abschluss der Ausbildung ein Arbeitsverhältnis angeboten wird, darf dieses auch mit Kurzarbeit beginnen. (andere Quellen gehen sogar von einem Drei-Monatszeitraum aus).

Besonderheiten im ersten und letzten Monat der Kurzarbeit

Im ersten und letzten Monat der Kurzarbeit liegt der Teufel im Detail: Die Formulare zur Anzeige über Arbeitsausfall (Schritt 4) fragen ab, wie stark sich die Arbeitszeit reduziert hat. Der Gesetzestext stellt hingegen in § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III i.V.m. § 109 Abs. 5 SGB III auf das Bruttoentgelt ab.
Außerdem wird in dieser Vorschrift auf den Kalendermonat als Anspruchszeitraum abgestellt.
Wenn ein Mitarbeiter einen Stundenlohn von 15,00 € brutto erhält und im gesamten Mai 2020 anstelle von 8 Stunden am Tag nur 4 Stunden am Tag arbeitet, entspricht die Reduzierung der Arbeitszeit der Entgeltreduzierung – es sind keine weiteren Besonderheiten zu beachten.
Angenommen, die Arbeitszeit wird erst ab dem 26. Mai 2020 reduziert. Dann hat der Mitarbeiter 16 Arbeitstage + 1 Feiertag jeweils 8 Stunden gearbeitet und 4 Tage jeweils 4 Stunden. Das bedeutet, die Arbeitszeit reduziert sich von 168 Stunden auf 152 Stunden und das Bruttoentgelt von 2.520,00 € auf 2.280,00 €. Damit ist das Kriterium "mehr als 10 %" nicht erfüllt – dazu müsste das Bruttoentgelt unter 2.260,00 € sinken!
Aus diesem Grund ergeben sind auch bei Vertriebsmitarbeitern bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes Besonderheiten zu beachten, die unter Schritt 8 "Sonderfälle" im Detail erläutert werden.
Die gleichen Überlegungen gelten für den letzten Monat der Kurzarbeit.
Insofern ist es eine Alternative, bei kurzen Teilmonaten Minusstunden aufzubauen, die dann nach Ende der Kurzarbeit wieder ausgeglichen werden. Ein Ausgleich während der Dauer der Kurzarbeit ist nicht zulässig.
Für den Monat März ist weiterhin folgende Überlegung wichtig: Die Maßnahmen im Rahmen der Corona Krise wurden erst am 13. März 2020 erheblich verschärft. Wenn ein Unternehmen vor diesem Datum Kurzarbeit anmelden möchte, muss es sehr genau begründen, wieso es schon vorher wusste, wie sich die Lage entwickeln wird.
Ein Beispiel wären Versorgungsengpässe aufgrund dringend benötigter Warenlieferungen aus China.

Zur Klarstellung: Es wird nicht überprüft, ob sich das Bruttoentgelt aller beschäftigten Mitarbeiter um mehr als 10 % verringert, sondern es werden im ersten Schritt alle Mitarbeiter gezählt, bei denen sich das Bruttoentgelt um mehr als 10 % verringert hat. Wenn das mindestens 10 % aller Mitarbeiter sind, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor.
Ein Beispiel:
In einem Betrieb arbeiten 20 Mitarbeiter. 10 Vollzeitkräfte haben jeweils ein Bruttoentgelt von 6.000,00 € im Monat. Die übrigen 10 Mitarbeiter sind Teilzeitkräfte mit einem Bruttoentgelt von jeweils 1.000,00 € im Monat.

Wenn sich bei zwei Teilzeitkräften das Bruttoentgelt um mehr als 100,00 € im Monat verringert, liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor.

Müssen vorrangig Urlaub- und Überstunden abgebaut werden?

Kurzarbeit ist das letzte Mittel, um Kündigungen zu verhindern. Deswegen müssen grundsätzlich alle Überstunden vorher abgebaut sein und der gesamte Jahresurlaub einschließlich des laufenden Jahres (2020) sowie der Vorjahre muss genommen sein.

Hiervon gibt es jedoch wichtige Ausnahmen.
Beim Jahresurlaub ist es so, dass grundsätzlich der Mitarbeiter den Jahresurlaub verplant (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Nur wenn er das nicht macht, darf der Arbeitgeber den Urlaub für die Kurzarbeit einsetzen.
Deswegen muss für alle Arbeitnehmer dokumentiert werden, wie sie ihren Jahresurlaub verplant haben. Liegt er außerhalb der Kurzarbeit, braucht er nicht für die Kurzarbeit eingesetzt werden. Liegt er innerhalb der Kurzarbeit, muss er eingesetzt werden (siehe hierzu auch die Erläuterungen zu Schritt 6).
Es ist zu beachten, dass der Jahresurlaub gemäß §§ 1, 4 BUrlG nach einer einmaligen Wartezeit von 6 Monaten am 1. Januar in voller Höhe entsteht.
Beispiele: Frau Schulze beginnt Ihre Beschäftigung am 01.04.2019, Herr Meyer am 01.10.2019. Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage.
Dann hat Frau Schulze am 01.01.2020 einen neuen Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 von 24 Tagen und Herr Meyer von 2 Tagen.
Bei Urlaub aus dem Vorjahr gibt es eine Besonderheit: Wenn der Urlaub nach der gesetzlichen Regelung gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG im März verfällt, dann muss er zumindest für Kurzarbeit im März eingesetzt werden.

Verfällt der Urlaub nicht, weil beispielsweise aufgrund betrieblicher Übung der Urlaub nie im März verfallen ist, liegen die Hürden viel höher: Hier muss – wie beim Urlaub des Jahres 2020 - eine Abwägung zwischen dringenden betrieblichen Belangen des Arbeitgebers und den Wünschen des Arbeitnehmers getroffen werden.
In Bezug auf den Urlaub des Vorjahres sind die Hürden für den Arbeitnehmer wesentlich höher als für den Urlaub des laufenden Jahres. Das ergibt sich aus § 7 Abs. 3 BurlG. hier steht, dass der Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen ist. Wenn der Arbeitnehmer das im letzten Jahr nicht geschafft hat, muss er sehr detailliert und konkret darlegen, wieso er den Resturlaub und den laufenden Urlaub bereits verplant hat. Ein Beispiel wäre eine bereits gebuchte 2-monatige USA-Reise, für die ein Jahresurlaub nicht ausreicht.
Bei weniger konkreten Plänen werden wahrscheinlich die betrieblichen Belange des Arbeitgebers vorgehen, so dass zunächst der Resturlaub aus dem Vorjahr abgebaut werden muss.

Vorsicht bei Elternzeit: hier entstehen während der Elternzeit eventuell erhebliche Urlaubsansprüche, wenn der Arbeitgeber nicht die Kürzung erklärt. Auch wenn der Mitarbeiter diese nicht einfordert, weil er es subjektiv als ungerecht empfände, kann das dazu führen, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld zurückzahlen und den Urlaub abgelten muss.

Auch bei den Überstunden gibt es einige Besonderheiten:
Grundsätzlich müssen Überstunden vor Beginn der Kurzarbeit abgebaut sein. Dadurch ist es möglich, dass die Kurzarbeit für verschiedene Mitarbeiter zu verschiedenen Zeitpunkten beginnt.
Bitte hierbei auch an die "Überstunden auf Vertrauensbasis" denken: Einige Betriebe arbeiten mit Vertrauensarbeitszeiten, bei der in arbeitsintensiven Zeiten mehr Überstunden anfallen, die in schwächeren Zeiten abgefeiert werden, ohne dass diese Stunden aufgezeichnet werden. Diese Stunden müssen auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden - in vielen Fällen wird es für die Bundesagentur für Arbeit schwierig sein, die Existenz derartiger Stundenkontingente nachzuweisen.
Darüber hinaus brauchen bestimmte Überstunden nicht zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werde (§ 96 Abs. 4 Satz 2 SGB III):

  • Überstunden, bei denen vertraglich vereinbart wurde, dass sie ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Abs. 1 SGB III) bestimmt sind und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigen.
  • Überstunden, die zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden sind und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigen.
  • Überstunden, die auf Langzeitarbeitskonten (z.B. für Altersteilzeit, Vorruhestand, Sabbatjahr) angespart wurden.
  • Überstunden, die den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigen.
  • Überstunden, die den niedrigsten Stand in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Kurzarbeit nicht übersteigen.

Die beiden ersten Punkte betreffen das Bauhaupt- und das Baunebengewerbe.
Bei Langzeitarbeitszeitkonten (Altersteilzeit, Vorruhestand, Sabbatjahr) ist darauf zu achten, dass in der Vereinbarung stehen muss, dass der Arbeitgeber auf diese Stunden nicht für andere Zwecke zugreifen darf. Das ist meistens der Fall.
Ein Beispiel für den vierten Punkt:
Ein Arbeitnehmer ist für 40 Stunden eingestellt. Die Jahresarbeitszeit beträgt demnach 2.080 Stunden. Er hat 250 Überstunden. Hiervon muss er 10 % = 208 Stunden für Kurzarbeit einsetzen; 42 Stunden braucht er nicht einsetzen.
Hier kann eine Günstigerprüfung mit dem letzten Punkt erfolgen: wenn der niedrigste Stand des Überstundenkontos in den letzten 12 Monaten vor der Kurzarbeit 100 Stunden betrug, brauchen nur 150 Überstunden eingesetzt werden.

Schließlich wurden wir gefragt, wie es aussieht, wenn ein Arbeitnehmer dem Unternehmen Urlaub und Überstunden schenkt.
Wenn diese "Schenkung" nicht ernst gemeint ist, sondern "irgendwie anders" vergütet werden soll, geht das definitiv nicht. Bei den Überstunden stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer wirksam darauf verzichten kann, da sie gemäß Mindestlohngesetz zumindest mit dem Mindestlohn entlohnt werden müssen. Das gleiche gilt für den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Angenommen, man würde die Überstunden vor Beginn der Kurzarbeit mit dem Mindestlohn abgelten und nur auf den freiwilligen Jahresurlaub verzichten.
Hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob es sich um den Missbrauch von Sozialleistungen handelt oder ob es sich um Solidarität gegenüber dem Arbeitgeber handelt. Für die Solidarität spricht, dass die Arbeitnehmer real auf Geld verzichten und somit den Arbeitgeber dabei unterstützen, die Arbeitsplätze zu erhalten.

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Die hier dargestellte Rechtslage bezieht sich auf die Situation während der Corona-Krise. Wir weisen darauf hin, dass wir keine Rechtsberatung anbieten.
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